CAPACITACION / CURSOS
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Capítulo 2

RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL

En este capítulo, se abordan cuestiones aparentemente sencillas, pero de importancia crítica para el éxito del proceso: desde cómo leer un currículum hasta cómo prepararse y conducir una entrevista con los postulantes a un puesto.

1. Primeros pasos en un proceso de reclutamiento
2. Cómo leer un CV
3. La entrevista preliminar
4. El peso de las evaluaciones

1- Primeros pasos en un proceso de reclutamiento

Antes de iniciar el reclutamiento será necesario analizar las fuentes a las que se puede recurrir y cuál o cuáles son más aplicables al tipo de búsqueda a realizar.
Una empresa puede optar por diferentes fuentes de reclutamiento externo:

• Una búsqueda a través de su oficina de Recursos Humanos o directamente del sector que tiene la vacante.
• Recurrir a una consultora externa, una agencia de personal temporario o un head hunter según la posición a cubrir.

Las fuentes más comunes son las siguientes:

Fuentes de reclutamiento externo desde la empresa

• Bases de Datos, presentaciones espontaneas y de otras búsquedas
• Anuncios periódicos, revistas, universidades.
• Contactos referidos de colegas, ex empleados-
• Convenios con universidades, colegios, sindicatos, etc.
• Ferias de estudiantes, conferencias en universidades.

Ahora bien, si existen todas estas fuentes de reclutamiento, ¿por qué todas una empresa necesita recurrir a una consultora para resolver una búsqueda? Las razones pueden ser muchas y cada uno verá cómo y cuándo utilizar esta opción.

¿Cuándo usar una consulta externa?

• Cuando se requiera especial confidencialidad.
• Cuando el proceso requiera un enfoque imparcial.
• Cuando la posición excede el nivel de RR. HH.
• Cuando la complejidad del tema requiera especialistas.
• Principales etapas de un proceso de selección

Principales etapas de un proceso de selección

Para una más correcta planificación, veamos primero cuáles son los pasos de un proceso completo de reclutamiento y selección.

2- Cómo leer un CV

Si usted decidió hacer la búsqueda utilizando cualquiera de las fuentes que le mencionamos, la primera tarea es la recepción de postulaciones y su posterior lectura. Parece una tarea simple: sólo tengo que abrir los sobres y leerlos.
En realidad, no es tan sencillo. Si su empresa habitualmente publica anuncios de empleo, recibirá muchas postulaciones, las que se corresponden a la búsqueda actual y otras que podemos denominar es pontáneas.
La primera tarea es separar unas de otras. La persona que abre los sobres deberá diferenciar las distintas postulaciones y poner los CV en carpetas separadas. Luego, una persona con un acabado conocimiento del perfil requerido podrá leer las cartas. La siguiente es una pequeña guía para su lectura:

Currículum versus perfil

Teniendo siempre en cuenta el perfil requerido y luego de un profundo análisis, usted encontrará CV que se corresponden con el perfil, otros que no -que quedarán a la espera de otras posibilidades- y otros que, si bien no alcanzan para un sí tampoco están para un no. Estos casos merecen una lectura más profunda para luego decidir si pasan o no a la siguiente etapa: la entrevista.

3- La entrevista preliminar

Esta es la herramienta por excelencia en la selección de personal; constituye uno de los factores más determinantes en la decisión final acerca de la vinculación o no de un candidato al puesto.

Conceptos esenciales
La entrevista es un dialogo que se sostiene con un proposito definido y no por la mera satisfacción de conversar. Entre el entrevistador y el entrevistado existe correspondencia mutua y gran parte de la acción reciproca entre ambos consiste en posturas, gestos y otros modos de comunicación. La palabra, los ademanes las expresiones y las inflexiones concurren al intercambio de conceptos que constituye la entrevista.
Durante la situación de entrevista, ambos participantes (entrevistador y entrevistado) tienen su papel y deben actuar dentro de él, estableciendo un canal de comunicación en un marco acotado por el tiempo y el tema a tratar.

Facilitar la comunicación
El entrevistador deberá manifestar su voluntad de ayudar, su interés y su intención de tratar los temas en forma estrictamente confidencial, absteniéndose de formular críticas. Posteriormente, expresará su comprensión del problema y orientará al entrevistado sobre el camino a seguir.
Existen situaciones, problemas, estados de ánimo o deseos que deben analizarse. El entrevistador deberá tratar de aislar cualquier circunstancia que pueda influir en el momento de la entrevista y que no corresponda al comportamiento habitual del entrevistado.

No postular la agresividad como método
Lo fundamental es rodear a la entrevista de un clima de calidez, confianza y comodidad. La persona se afianza y, una vez eliminados los factores iniciales de tensión, se muestra tal cual es. oficinas ruidosas, con deficiente luz o poco confortables son elementos negativos, al igual que un entrevistador agresivo, apático o excesivamente distante. Para lograr un buen resultado es fundamental la actitud que tome el entrevistador.
Aunque lo habitual es que los candidatos presenten primero su CV, también puede darse el caso de una búsqueda en la que los interesados deban presentarse en un determinado lugar y hora. Si ya ha leído el currículum, usted tendrá información previa sobre la persona a entrevistar y, por lo tanto, la posibilidad de preparar la reunión, analizar la información y saber con anticipación qué preguntar.
Para ambos casos preparamos una guía de entrevista con los principales temas que no debe olvidar repasar con el candidato. Si bien muchos de estos datos pueden estar en los antecedentes, será necesario abordarlos en la entrevista.

Distintos tipos de preguntas
Las entrevistas pueden ser de diferentes tipos,

• Según la instancia de la búsqueda: preliminar, definitiva, de contratación.
• Individual o grupal.
• Técnicas de diferentes tipos.
• Evaluaciones psicológicas, assessment.

También pueden diferir en los estilos:

• Abiertas o cerradas.
• Agresivas o normales.

En todos estos diferentes tipos de situaciones pueden existir, además, distintos tipos de preguntas.

Distintos tipos de preguntas

• Cerradas, la respuesta es Si o NO
• De sondeo o abiertas
• Hipotéticas (no son aconsejables)
• De provocación (no son aconsejables)
• Usted, además, puede tener en cuenta: la mirada, la posición corporal y los gestos.

Y, desde luego, hay distintos tipos de entrevistadores, los junior y los experimentados. Un antiguo profesor decía que un buen entrevistador es aquel que haya realizado un mínimo de 1.000 entrevistas, y a diario nos encontramos con personas sin esa experiencia manejando procesos de búsqueda. Aquí van algunos consejos para entrevistadores noveles:

Evite

• Hablar demasiado. Si habla más de 30% está exagerando.
• Distraerse
• Interrumpir al candidato a menos que deba hacerlo.
• Dejar que sus gesticulaciones distraigan al candidato.
• Sentarse absolutamente quieto.
• Hablar de usted mismo.
• Manifestar acuerdo o desacuerdo.
• Tratar de completar complicadas listas durante la entrevista.
• Las interrupciones en persona o por teléfono, no pueden tolerarse.
• Ser demasiado intenso.

4- El peso de las evaluaciones

En un proceso de selección, como ya dijimos, existen diferentes instancias. En nuestra metodología de trabajo le damos mucha importancia a la entrevista, con énfasis en la consistencia laboral del entrevistado y de toda su historia previa.
El esquema que incluimos se corresponde con el de una búsqueda en la que se utilizó como fuente de reclutamiento un anuncio. El esquema puede variar cuando el candidato no respondió un aviso sino que se llegó a él a través de una base de datos, un huntíng. En estos casos, la evaluación psicológica se hace en una instancia posterior.

Búsquedas a través de anuncios
Las evaluaciones técnicas habitualmente se realizan después de que el cliente interno conoce al candidato.
¿Cuál es la importancia que le asignamos a una evaluación psicológica? Es una herramienta en el proceso de selección. Excepto en los casos límite, no hay candidatos con buenas o malas evaluaciones psicológicas. La experiencia indica que los candidatos están más o menos cerca del perfil requerido y ésa es la pauta con la que debe analizarse un informe psicológico.
Cuando el candidato es de un nivel muy alto, puede decidirse no recurrir a una evaluación psicológica y utilizar otras técnicas de entrevista, en las que, a través de una reunión más larga y con preguntas específicas y previamente preparadas, según el candidato y el cliente, se llega a evaluar sus competencias") sin necesidad de aplicar tests ni evaluaciones tradicionales.

Guía para la entrevista